Профсоюз РАН представил замечания к проекту формирования кадрового резерва сети подведомственных ФАНО научных организаций

30.04.2015

-

О проекте формирования кадрового резерва сети подведомственных ФАНО научных организаций

Забота о воспроизводстве кадров в науке многократно важнее, чем  в других сферах деятельности. Для воспитания хорошего ученого требуется значительно больше времени и средств, чем для воспроизводства хорошего рабочего, инженера или управленца. При этом помимо времени, ресурсов, современного оборудования и т.п. необходимым условием является и научная среда, научная школа, без которой хорошего ученого не вырастить. Усилия ФАНО по выполнению поручения Президента страны от 27.12.14 по формированию и развитию кадрового резерва науки достойны безусловного одобрения. Но, к сожалению, публично разрабатывавшийся и широко обсуждавшийся (программа и доклад на сайте ФАНО, серия мероприятий, посвященных данному вопросу, включая заседание НКС ФАНО 22.04.15) материал оказался довольно низкого качества. Показательно, что он был отвергнут и даже не принят за основу на заседании НКС. Поскольку текст модернизировался и в аналитический центр профсоюза поступил ряд версий, имеющих довольно существенные отличия, в данном анализе не ставится задача «пораздельного» разбора материала. Хотя некоторые разделы представляются вполне разумными и годными к реализации. Первым дефектом программы, определяющим ряд последующих, является неудовлетворительное целеполагание. Косвенно о заявляемой цели можно судить лишь из преамбулы к обсуждению, представленной А.М. Медведевым. Он ставит цель выполнить поручение Президента страны от 27.12.14 (раздел п.3). Это поручение выглядит так: «Федеральному агентству научных организаций совместно с Российской академией наук сформировать кадровый резерв для замещения должностей руководителей научных организаций, подведомственных этому Агентству, и их структурных подразделений, осуществляющих научные исследования, а также организовать повышение квалификации и профессиональную переподготовку лиц, включённых в этот кадровый резерв. Доклад – до 30 мая 2015 г., далее – один раз в год. Ответственные: Котюков М.М., Фортов В.Е».

Авторы проекта истолковали цель искаженно и явно избыточно - расширили контингент, включив в него и инновационных менеджеров, и маркетологов, и оценщиков эффективности работы ученых. По заявлению замруководителя ФАНО А.В. Лопатина на НКС в рамках этой программы предполагается даже  обучение собственных (ФАНО) работников. В принципе можно было бы добавить еще и конструкторов, программистов, рабочих высшей квалификации, инспекторов по охране труда, инженеров (впрочем, инженеры в одной из строк упоминаются), и другие категории работников, требуемые для научных организаций. Однако, задача главой государства поставлена четко, а ограниченность ресурсов не дает оснований столь расширительно ее толковать даже при полном понимании наличия кадровых проблем в самом ФАНО, испытывающем острейший дефицит квалифицированных кадров, способных обеспечить эффективный контроль  подведомственной сети.

Представленный в проекте анализ, который предваряет комплекс предлагаемых мер, содержит лишь констатацию сложившейся картины, но не выделение слабых и сильных сторон кадровой работы в системе подведомственной  ФАНО учреждений. Складывается впечатление, что всё  и везде плохо, и следует писать кадровую программу с чистого листа.

Однако, это далеко не так. В большинстве академических учреждений кадровая работа велась вполне успешно и имеет многолетние традиции. Эту деятельность координировала Комиссия РАН по работе с молодежью. По числу молодежных грантов и премий, академический сектор был наиболее успешным в российской науке, несмотря на ряд объективных преимуществ предоставленных в последнее время вузам. Авторам следовало бы изучить, представить в проекте и растиражировать опыт работы РАН по подготовке кадрового резерва.

Пример - мой институт ИПФ РАН, где проходит очередная смена руководства, и проблема в избытке достойных кадров, а не в их отсутствии. На должность директора могли бы претендовать четыре вполне состоятельных ученых, не достигших пенсионного возраста, имеющих звание членов-корреспондентов РАН и серьезный опыт административной работы в статусе замдиректора. Примерно половина исследователей ИПФ относится к категории молодых ученых, почти каждый год кто-то из них получает престижную медаль с премией для молодых ученых РАН, а также гранты и стипендии различных фондов и организаций. Такой результат достигнут благодаря хорошо выстроенной, многогранной системе работы с молодежью. Жаль, что этот опыт (а он далеко не единственный, есть пример академического университета Ж.И. Алферова и многих других) никак не используется авторами проекта. Они навязывают нам в учителя и партнеры  сомнительные структуры, за которыми нет никакого позитивного опыта в выращивании собственных научных кадров (ВШЭ, Сколково и т.п.). Всем известно, что эти организации для начала скупили выращенные на стороне кадры. Чему они могут научить? Хороший кадровый резерв необходимо кропотливо растить на базе успешных научных школ.

Чрезвычайно важным представляется мониторинг и поддержка кадровой работы, в первую очередь финансовая, со стороны учредителя. Объем средств в РАН на эту деятельность немногим превышал 100 млн рублей в год, и это давало определенные результаты. К сожалению, авторы проекта не приводят его экономическое обоснование. Оценивая комплекс предполагаемых мероприятий и число потенциальных участников, можно предположить, что программа потребует в десятки раз больше средств, чем тратилось в РАН. При этом программа нацелена скорее не на науку, а на рыночные приложения и оргработу. Все это можно сделать в рамках «курсов молодого бойца» для менеджеров с меньшими затратами.

К сожалению, остался без внимания переданный представителями РАН и Профсоюза РАН заместителю руководителя ФАНО А.М.Медведеву еще в начале 2014 г.  комплексный проект по развитию социально-кадровой программы в подведомственных ФАНО учреждениях http://ras.ru/news/shownews.aspx?id=b84ded66-9549-4859-ab29-ace7fa59a95e#content.

Приведу несколько очевидных дефектов представленного агентством проекта, не претендуя на анализ всех недостатков, поскольку документ отвергнут авторитетным экспертным сообществом в лице НКС ФАНО.

Если конкурс на должность директора целесообразен и отвечает требованиям закона, то в наличии двух-трех претендентов-резервистов на должность завлаба явно нет нужды. Лаборатория, созданная под ученого с известным именем, может быть вообще расформирована  после его ухода.

Представляется необоснованной опора на немецкий опыт управления наукой.  Правильнее перенимать (в т.ч. методом предлагаемых стажировок)  опыт Китая, чья система управления академической наукой была скопирована с нашей, а сейчас успешно модернизируется.

Вывод.

Очевидно, что программа подготовки кадрового резерва сети подведомственных учреждений как элемент комплексной социально-кадровой корпоративной политики ФАНО необходима, также как и кадровое усиление самого ФАНО. Поэтому начало работы агентства по данному направлению, безусловно, приветствуется. Однако предложенный проект страдает рядом системных дефектов и не может быть принят за основу для дальнейшей работы. Надеемся, что она будет проходить без поспешности и кампанейщины, и в итоге будут приняты  осмысленные и целесообразные решения.

В.Ф. Вдовин

Источник: Профсоюз работников РАН

©РАН 2019